Par Iulia Sala, consultante en management de la diversité et de l’égalité professionnelle femmes/hommes

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Nous discutons habituellement de la façon dont le leadership inclusif favorise la diversité dans les entreprises. Voyons maintenant l’inverse. La diversité favorise-t-elle le leadership ? Les expériences professionnelles et personnelles liées à la diversité contribuent-elles au processus de transformation de l’état d’esprit des dirigeants ? La réponse est oui. La transformation du leadership de Satya Nadella en est un exemple.

Satya Nadella est devenu PDG de Microsoft en février 2014 et en moins de quatre ans, il a transformé la culture de l’entreprise en une approche plus empathique ouvrant de nouvelles possibilités d’apprentissage et de coopération entre collaborateurs, mais aussi d’innovation et de compréhension des besoins des clients.

Ce changement culturel concerne à la fois la politique RH avec l’embauche d’une main-d’œuvre plus diversifiée, et l’engagement auprès des collaborateurs et des clients pour développer des technologies inspirantes, qui favorisent l’intégration sociale des personnes handicapées.

Pour opérer cette transformation de la stratégie et de la culture d’entreprise, Satya Nadella a utilisé, entre autres, quatre dimensions du leadership:

• l’empathie
• la compréhension profonde de l’autre
• la collaboration
• l’humilité

L’empathie pour mieux écouter les besoins des employés et favoriser leur créativité; la compréhension approfondie des exigences des clients; la collaboration avec des anciens concurrents, dont la valeur avait pu être sous-estimée auparavant; l’humilité en acceptant les erreurs, les siennes et celles de ses employés, tout en cherchant à apprendre d’elles.

Le handicap de ses deux enfants a aidé Satya Nadella à développer sa vision du leadership inclusif

Les compétences et les comportements mentionnés auparavant ont clairement contribué aux fondements du style de leadership inclusif de Nadella. Son combat en tant que père d’un fils atteint d’une sévère paralysie cérébrale et d’une fille avec des difficultés d’apprentissage ont changé sa personnalité. Ces expériences ont aidé à :

• Renforcer son empathie, car il a du apprendre à se mettre à la place de ses enfants pour comprendre leurs besoins;
• Développer son sens du collectif, grâce à l’expérience de sa famille face à la situation, ainsi qu’au soutien des thérapeutes et des parents d’enfants handicapés autour d’elle ;
• Devenir humble, à coté de ses enfants dans un combat de longue durée fait de réussites et d’échecs.

Le leadership inclusif ne se produit pas du jour au lendemain

Satya Nadella admet qu’il n’a pas changé lui même du jour au lendemain. Il se rappelle clairement de la personne qu’il était avant et après la naissance de son fils. Cette naissance l’a transformé. En plus de s’occuper du handicap de ses enfants, Nadella s’est intéressé naturellement à la communauté des employés handicapés de Microsoft. Il s’est donc engagé plusieurs années avant de devenir PDG dans le soutien de cette communauté, ce qui lui a permis de connaître tous les types de handicap et leurs besoins spécifiques avant de devenir le leader de Microsoft.

Leadership inclusif et performance de l’entreprise

Ce que nous pouvons tous retenir de l’exemple de Satya Nadella est que l’empathie est une compétence essentielle pour augmenter la performance d’une entreprise dans un marché en évolution rapide. L’empathie permet à un leader de comprendre la nécessité de développer de nouveaux produits, de créer un cadre sécurisé permettant à chaque talent de faire des essais et des erreurs pour qu’il ou elle puisse innover, de recruter et de retenir des talents et de construire des partenariats stratégiques.

Toutes les entreprises ont le potentiel de développer une culture interne basée sur l’empathie et le respect, de façon à favoriser les processus d’apprentissage, que ce soit dans les réussites mais aussi dans les échecs. Cela n’est possible que si le ou la PDG joint le geste à la parole, et encourage les employés en leur montrant qu’il ou elle est avec eux.

La diversité aide à développer des compétences de leadership inclusif

Les expériences personnelles et professionnelles modèlent la façon dont les individus évoluent dans leur compréhension et leur réaction face à leur environnement.

Les situations liées à la diversité ont le potentiel de créer des contextes dans lesquels les leaders peuvent renforcer un large éventail de compétences au sein de leurs équipes, parmi lesquelles l’empathie. C’est le moyen d’apprendre à gérer des personnes avec des sensibilités différentes et des manières de penser et de se comporter au travail.

Plus on fait face aux situations liées à la diversité, comme le handicap, par exemple, plus les leaders, à tous les niveaux, deviennent emphatiques et, implicitement, plus inclusifs. La diversité est un excellent outil de formation pour développer des compétences en leadership. C’est l’une des raisons pour lesquelles il est important pour les entreprises d’introduire de la diversité dans leurs équipes.